Die No-go’s im Change Projekt

Das Projekt, das einen Change bringen sollte..

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Eine neue Technologie oder ein komplett neues System wird in Ihre tägliche Arbeit implementiert. Hypotetisch arbeitet das Unternehmen so noch besser und vor allem effizienter, aber in manchen Fällen auch nur hypotetisch. Während die, die verantwortlich für das Change Projekt sind, vor Begeisterung nahezu sprudeln, sehen nicht alle die Möglichkeit, die es für das Unternehmenswachstum bietet. Wir stellen Ihnen die No-go’s im Change Projekt vor:

Die Mitarbeiter

Aus verschiedensten Gründen teilt nicht jeder den ungezügelten Enthusiasmus. Tatsächlich sind einige Mitarbeiter sogar offen feindselig gegenüber dem Wandel, den das Change Projekt mit sich gebracht hat.

Aber was genau ist passiert?

Die Chancen stehen gut, dass Sie zu sehr mit der eigentlichen Entwicklung des Wandel beschäftigt waren, als mit dem Wandel, den der Wandel mit sich bringt und damit folgliche Konsequenzen. Aber, egal wie großartig die Veränderung für Ihre Organisation wäre, wenn Ihre Mitarbeiter sie nicht verstehen oder schätzen, werden Sie das Projekt “Change” wahrscheinlich nicht annehmen.

Es ist deshalb wichtig, vor dem Start einer neuen Veränderungsinitiative einen detaillierten Kommunikationsplan zu erstellen – sei es bei der Aktualisierung der Urlaubsordnung oder bei der Reorganisation der gesamten Unternehmensstruktur. Veränderung ist eben Veränderung, egal wie groß oder klein der Change erscheinen mag. Denn für viele kann die noch so so kleine Veränderung beunruhigend sein. Doch mit etwas Planung und Einfühlungsvermögen, kann ein Change Projekt reibungslos ablaufen.

Verständnis für Rebellion

Nüchtern betrachtet sind die Menschen von Natur aus resistent gegen Veränderungen. Dennoch sind einige anpassungsfähiger, ein Stück weit begeisterungsfähiger, als andere. Grundsätzlich gibt es drei Arten von Menschen, im Bezug auf Change Management.

  • Die Early Adopters:

Jene sind flexibel und können gut mit internen Veränderungen Schritt halten. Early Adopters sind auch im Privaten experementierfreudig und zögern nicht lange mit neuen technischen Anschaffungen. Dann gibt es aber auch das Pendant, der Teil an Mitarbeitern, bei denen schon das Wort Change eine Gänsehaut über den Rücken laufen lässt.

  • Die Skeptiker:

Skeptiker werden den Wechsel mitmachen, können sich aber nicht wirklich zu 100% auf den Change einlassen. Die letzte Hürde wird also nie wirklich überwunden.

  • Die Resistenten:

Dann bleiben nur noch die Mitarbeiter, die von Natur aus resistent gegen Veränderungen sind. Sie werden sich von alleine nicht ändern oder die Änderung nur vornehmen, wenn sie förmlich gezwungen werden.

Jedes Unternehmen enthält eine Mischung aus diesen drei Persönlichkeiten. Wichtig ist es, dennoch alle drei Mitarbeiter anzusprechen, wenn Sie Change Veränderungen kommunizieren wollen. Veränderungsresistente Mitarbeiter benötigen eine ganz andere Art der Kommunikation als Early Adopter. Für Erstere sind Details essentiell. Was ist die Vision, wie wird das Change Projekt den Arbeitsalltag konkret verändern ? Was ist der Plan? Warum können wir nicht alles beim Alten belassen?

Die Auswirkungen von Change Projekten

Um einen zusätzlichen Einblick in die Auswirkungen von Veränderungen durch das Change Projekt auf die Mitarbeiter zu erhalten, werfen wir einen Blick auf die Change Kurve.

The-Change-Curve-
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Die emotionale Change Kurve setzt sich auf der X-Achse aus 7 Phasen zusammen, gegenüber steht die zeitliche Entwicklung auf der Y-Achse. Der ein oder andere wird wahrscheinich die Phasen von Schock, Ablehnung, Frrustration nahezu Depression bis hin zur späteren Akzeptanz schon selber einmal erlebt haben. Das Modell wird stetig optimiert, um zu veranschaulichen, was Menschen bei organisatorischen Veränderungen emotinal durchmachen. Beispielsweise werden Ihre Mitarbeiter während einer Änderungsinitiative wahrscheinlich diese folgenden Phasen durchlaufen:

  1. Schock (“Ich kann es nicht glauben!”)
  2. Verleugnung (“Es wird hier nie funktionieren!”)
  3. Frustration (Es ist die Schuld des Managements!”)
  4. Depression (“Ich gebe auf. Die Veränderung geschieht, ob es mir gefällt oder nicht.”)
  5. Experimentieren (“Nun…. vielleicht könnten wir es schaffen.”)
  6. Entscheidungsfindung (“Lasst uns weitermachen.”)
  7. Integration (“Wir haben die Änderung vorgenommen. Kommen wir nun zur Sache zurück.”).

Jede Person in Ihrem Unternehmen, die von Natur aus skeptisch oder resistent Change Projekten gegenüber steht, muss diese Phasen durchlaufen, bevor die Veränderung zu einem nahtlosen Teil Ihres Unternehmens wird. Das heißt, dass Sie in der Regel sehr viel mehr Zeit als möglicherweise vorher angedacht war, in ihr Change Projekt einplanen müssen. Denn im Gegensatz zu Ihnen, stehen Ihre Mitarbeiter bei der Verkündung des Projektes “Change” ganz am Anfang der Kurve. Das heißt, dass es noch mehr Zeit und Informationen braucht, um das gesamte Team dorthin zu bringen, wo Sie bereits sind.

Die typischen Fehler:

Jetzt, da die Barrieren für Veränderungen erklärt wurden folgt der nächste Schritt, die sorgfältige Ausarbeitung eines Kommunikationsplans. Leider kann nicht von Beginn an angenommen werden, dass die Begeisterung für das Change Projekt Initiative ansteckend ist. Die eigenen Emotionen sollten beiseite gelegt werden, um sich stattdessen in die Lage der Mitarbeiter hinein zu versetzen.

Veränderungen müssen kommuniziert werden

Ihre Mitarbeiter müssen den Grund für die Veränderung verstehen. Wird das Change Projekt dazu beitragen, um das Unternehmen produktiver zu machen oder ihre Arbeit zu erleichtern? Wird es dem Unternehmen helfen, die Gewinne zu steigern, was zu einer besseren Arbeitsplatzsicherheit oder einer besseren Vergütung führen könnte? Wenn der Grund für den Wandel nicht überzeugend genug ist, ist das Projekt von Anfang an zum Scheitern verurteilt.

Ein Mangel an Begeisterung für die neue Projektidee kann schnell zu einer schwachen Leistung Ihrer Mitarbeiter führen. Das ist wahrscheinlich nicht die Art von Veränderung, die Sie selber oder Ihre Kunden oder Klienten sehen wollen.

change needs time
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Warum Kommunikation so wichtig ist

Kommunikation ist in sämtlichen Situationen das A und O und sollte lange vor Beginn der Veränderung stattfinden. Via E-Mails, Gruppenpräsentationen, Einzelgesprächen, der Weg ist letztlich Ihnen überlassen, solange die Message übermittelt wird. 

Wichtig ist es, eine klare Zukunftsvision zu verstehen zu geben. Wie wird die Zukunft aussehen, wenn Sie die Veränderung erfolgreich umsetzen? Change Projekte können schnell starten und Euphorie erzeugen, aber wenn Ihre Mitarbeiter Ihr Ziel nicht visualisieren können, kann diese Begeisterung ziemlich schnell nachlassen. Seien Sie deshalb so konkret wie möglich, um die Zukunft greifbar zu machen und setzen Sie kleine erreichbare Ziele.

Überlasten Sie Ihre Mitarbeiter nicht. Veränderungen brauchen Zeit, um Neues zu erlernen und Altes hinter sich zu lassen. Eine richtige Einführung und Betreuung ist wichtig, um den Neueinstieg reibungslos ablaufen zu lassen. Eine Schritt-für-Schritt-Anleitung mag im ersten Moment belächelt werden, aber selbst wenn die Anleitung nur als sicherer Back-Up Plan für Ihre Mitarbeiter fungiert, besteht die Wahrscheinlichkeit einer selbstbewussteren Arbeitsweise. Eine klare Richtung muss vorgegeben sein, um die anfängliche Begeisterung für das Neue am Leben zu halten.

Oft kann auch externe Unterstützung, Projektmanagement Experten, die Lösung aller Change Projekt- Probleme sein. Eine objektive dritte Seite entwirft einen Actionplan, der von allen Beteiligten umgesetzt und eingehalten werden soll. Fortschritt ist ohne Veränderung unmöglich und Veränderung ist unvermeidlich für ein Unternehmen, welches wachsen möchte.

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